'close position'

Di dunia ini dikenal 2 organisasi besar yang sangat rapi dalam pengaturan organisasinya yaitu dunia militer dan struktur gereja Katolik Roma. Dalam kedua organisasi besar ini beberapa ketentuan organisasi dan salah satunya jenjang kepangkatan atau posisi pemimpin betul2 telah memiliki SOP yang jelas. Mari kita lihat beberapa contoh diantaranya.

Dalam dunia militer, sebut aja di negara Indonesia ini. Seorang yang terpilih sebagai Panglima TNI tentunya  sebelumnya telah menjalani jabatan Kepala Staf yaitu KSAD/KSAL/KSAU. Seseorang yang menjadi KSAD/KSAL/KSAU tentunya sebelumnya telah menjalani level kepemimpinan di bawahnya seperti Wakil KSAD/KSAL/KSAU atau Panglima-Panglima yang posisinya setara dengan jendral Bintang III atau Bintang II. Seorang Panglima misalnya Pangdam, Pangarmabar, Pangkopsau, tentunya telah menjalani level kepemimpinan di bawahnya seperti Komandan-Komandan yang selevel dengan Bintang 1. Dan yang menarik, selain jenjang kepangkatan yang jelas, setiap perwira yang akan naik pangkat atau menduduki jabatan struktural strategis selalu menjalani berbagai sekolah seperti SESKO, SESKOGAB atau Lemhanas. Dalam berbagai sekolah tersebut, para perwira dilatih dan dididik tentang wawasan, tanggung jawab, kewenangan, ruang lingkup dan berbagai hal terkait dengan kemungkinan pangkat atau jenjang struktural yang kemungkinan akan menjadi jenjang karier berikutnya ! Sebuah organisasi yang matang !

Struktur gereja Katolik Roma juga demikian. Seorang Paus tentunya dipilih dari para Kardinal yang merupakan wakil dari tiap negara. Seorang Kardinal dipilih dari sejumlah Uskup yang ada di negara tersebut. Seorang Uskup dipilih dari seorang Romo yang telah menjalani tugasnya di lingkungan Kevikepan atau Provinsial, dst. Sebuah organisasi yang matang pula !

Dari uraian di atas, semuanya menunjukkan bahwa syarat menajdi pemimpin adalah (utama) tentunya adalah TRACK RECORD atau KINERJA yang BAIK. Namun masih ditambah dari berbagai pengalaman yang dimiliki seseorang terutama dalam menjalani berbagai posisi jabatan atau kepangkatan sebelumnya. Dengan demikian pada kedua organisasi besar tersebut, masalah krisis kepemimpinan ‘mungkin’ amat sangat kecil didengar, karena telah memiliki alur yang jelas dalam organisasinya. Dengan telah memiliki pengalaman pada jabatan pada level tertentu di bawah jenjang yang akan diraih, seseorang telah terbiasa untuk menjalani DINAMIKA yang terjadi pada level2 tersebut sehingga akan lebih mudah BERADAPTASI apalabila mengalami promosi.

Tentunya cerita di atas tidak dapat disangkal bukan ? Namun tidak semua organisasi memiliki kemampuan seperti kedua cerita di atas. Pada berbagai organisasi yang lebih kecil, TRACK RECORD atau KINERJA menjadi hal TERUTAMA sebagai landasan bagi seseorang untuk promosi kepangkatan yang lebih tinggi. Hal itu oke2 saja tentunya. Namun yang patut menjadikan perhatian, apabila dalam organisasi yang memberlakukan hal ini, dalam kesehariannya berhubungan dengan MANUSIA , maka diperlukan sebuah KEYAKINAN bahwa pemimpin baru ini akan cepat belajar dan beradaptasi terhadap dinamika yang terjadi. Kesulitan yang utama, apabila seseorang naik pangkat ‘melesat bak meteor’ maka relasi dengan MANUSIA-MANUSIA lain bisa menjadi tidak harmonis pada awal mulanya apabila pemimpin melakukan gaya kepemimpinan murni berdasarkan STYLE yang dimiliki (contoh otoriter/semau gue), apalagi tanpa mendengar masukan dari yang lain. Kalau hal ini tidak cepat disadari, baik oleh pemimpin itu sendiri atau komunitas yang dipimpin, maka resiko penurunan kinerja akan sangat mungkin terjadi. Hal yang KONTRAPRODUKTIF akan terjadi dan dapat memicu ‘demotivasi’ bagi para karyawan yang lain.

Adalah cara mengatasinya ??? Teoritis, yang harus segera sadar adalam PEMIMPIN tersebut untuk segera cepat belajar dari pengalaman para pendahulu dan segera beradaptasi dengan kultur yang telah terbentuk. Lanjutkan berbagai good practice dan lakukan pembenahan pada hal yang tidak baik. Kedua, kalau PEMIMPIN tidak sadar, tugas komunitas organisasi-lah yang harus berani melakukan ‘counter’ apabila terdapat kebijakan yang akan membawa pada suasana KONTRAPRODUKTIF pada organisasi tersebut ! Bukan suatu hal yang mudah untuk hal yang kedua ini, namun tidak ada jalan lain.

Pemimpin yang ‘melesat bak meteor’ biasanya akan membawa banyak perubahan positif apabila mampu melakukan sustainbility berbagai good practice yang ada dan bersedia menyelam dalam kultur yang telah terbentuk. Apabila itu dilakukan..perubahan apapun....yang diinginkan SANG PEMIMPIN akan dapat terlaksana. Pengalaman kedua organisasi besar itu-pun hanyalah menjadi pelengkap bagi tradisi yang ada.

yw-motivation

Comments

[niko]

Kalo boleh saya tambahkan pak.
Inovasi dan keberanian jg penting.
1. Inovasi, thdp yg lama dlm rangka menambah suatu hal baru, dengan mencoba mengakomodasikan hal2 prioritas, yg tentunya tetap berlandaskan acuan dan dasar2 yg sudah ditetapkan.
2. Keberanian.
Pemimpin harus berani memutuskan sesuatu kebijakan berdasrkan acuan ataupun tidak, entah itu salah apa benar pada akhirnya. Sudah tentu bila akhirnya salah, pemimpin harus mengakui kesalahannya & tetap harus bertanggung jawab atas kesalahan tersebut, apapun itu, sesuai yg telah dia lakukan & berdasarkan proporsinya.

Trims.

[Enade]

Hm...hm..hm..., aku gak tahu kenapa "rasa"ku menolak argumentasi yang disampaikan ini.

Dua organisasi besar yang disebutkan sebagai contoh, IMO, hanyalah usaha mempertahankan status quo. Kelemahannya adalah: ketika ide-ide brilian kaum muda disumbat oleh sistem yang begitu hierarkis, maka akan meledak reformasi (contoh: Martin Luther dan wan-kawannya menetang Katolik Roma) atau revolusi (halah kalau ini gak usah disebut lagi, sudah banyak contohnya, biasanya karena tersumbat di level perwira menengah).

SOP bagus, tapi SOP bukan wahyu yang tidak bisa dievaluasi maupun dikritisi.